В современных реалиях поддержание преданной команды становится для компаний одной из главных задач. Согласно свежим данным крупного исследования с участием более двухсот работодателей, большинство российских организаций осознанно подходят к вопросу сохранения сотрудников, внедряя гибкие стратегии и новые подходы. Внимание к человеческому капиталу только возрастает, а компании учатся не только устраивать конкуренцию за новые кадры, но и создавать притягательную рабочую среду для актуального коллектива.
Рост значения удержания сотрудников в бизнесе
Свыше половины работодателей (58%) отмечают, что забота о стабильности своей команды всегда оставалась приоритетом для бизнеса. За последние два года интерес к этой теме заметно усилился еще у четверти компаний: 5% стали активно заниматься удержанием сотрудников в начале 2025 года, 10% – в 2024-м, а 7% – с 2022 года. Лишь небольшая часть работодателей (17%) по-прежнему считает удержание персонала менее критичным направлением деятельности.
Эти изменения свидетельствуют о том, что качественная работа с командой становится залогом успеха, а корпоративная политика всё чаще ориентируется на долгосрочное сотрудничество и персональный подход. Анкетирование прошло с 28 февраля по 22 марта 2025 года, собрав мнения представителей самых разных сфер бизнеса – так удалось выделить современные тенденции в работе с персоналом.
Динамика и масштабы программ удержания
В сравнении с ситуацией шести лет назад значительная часть компаний предпринимает сегодня гораздо больше шагов для удержания сотрудников – с этим полностью согласны 36% участников опроса. Еще 38% оценивают динамику позитивно, отмечая умеренное усиление мер в течение последних лет. Вместе с тем, 26% респондентов считают, что уровень активности их компаний за последние годы практически не изменился.
Главная категория риска для большинства – линейный персонал: сложности с удержанием сотрудников данного сегмента испытывают 49% работодателей. Внимание также сосредоточено на административных работниках, менеджерах среднего звена, специалистах по продажам, ИТ-персонале и сотрудниках техподдержки (от 13 до 15% отмечали эти категории). Каждый пятый работодатель отмечает, что удержание актуально для всех уровней коллектива одновременно, а 8% сталкиваются с задачей сохранить топ-менеджеров.
Что касается размаха проводимых программ, чаще всего компании вырабатывают индивидуальные решения – так ответили 42% участников исследования. Почти треть организаций (34%) стремится реализовывать корпоративные меры для всех без исключения, а остальные придерживаются адресного подхода: по функциям (13%) или по отдельным ролям (12%). Такой гибридный подход позволяет более точно отвечать на потребности сотрудников и поддерживать позитивный климат в коллективе.
Популярные и эффективные инструменты удержания
Анализ практик показал, что самые востребованные инструменты остаются классическими и понятными для всех: система дополнительных финансовых стимулов, премий и бонусов – о них заявили 51% работодателей. Нематериальная мотивация — признание заслуг, атмосфера доверия и уважения ожидаемо заняли второе место (38%). Также среди ключевых мер отмечались контрофферы с увеличением зарплаты (32%), возможности для профессионального обучения (30%) и организация гибкого или удаленного графика (по 28%).
Комплексные программы удержания могут включать мероприятия по укреплению корпоративного духа, создание карьерных треков, эффективную внутреннюю коммуникацию, комплексный социальный пакет, а также заботу о благополучии сотрудников — от поддержки здорового образа жизни до консультаций по личным вопросам. Однако 11% работодателей сообщили, что прямо сейчас не используют специальные методы для удержания своих команд.
Мнения о результативности различных подходов
Большинство работодателей выделяют финансовые стимулы как наиболее действенные методы: премии и бонусы, по их мнению, приносят наилучший результат — с этим согласны 64% участников. Многим помогает возможность предоставлять контрофферы (55%): повышение вознаграждения способно убедить работников остаться, когда они рассматривают предложения снаружи. Не менее эффективными считают гибкие графики (45%) и возможность совмещать работу в офисе с дистанционным трудом (44%).
Дополнительные бонусы по социальному пакету (40%), открытие новых карьерных перспектив (26%) и систематическое обучение (25%) также входят в ТОП-7 поддерживающих мер. Вместе с тем, частью компаний отмечается, что неформальная корпоративная жизнь (мнения 37%), программы общего благополучия (32%), а также демотивация, связанная с эмоциональными стимулами (31%), не всегда дают ожидаемый эффект. Похожая ситуация наблюдается и при применении программ обучения или мероприятий по развитию внутренней коммуникации: здесь отдача далеко не всегда соответствует ожиданиям.
Роль таргетированной HR-стратегии и развитие бренда работодателя
Современные тенденции в HR-сфере показывают явный рост зрелости и осознанности. Компании переходят на новый уровень анализа, формируя стратегию удержания сотрудников на основе комплексной аналитики. Опрошенные эксперты и управленцы считают, что для успешного привлечения и удержания таланта необходима детальная работа с целевыми группами: их ценностями, карьерными ожиданиями, особенностями региона проживания, образа и стиля жизни.
Всё чаще работодатель формирует свой бренд не как единое целое, а как гибкую систему ценностей для разных категорий сотрудников — такой «зонтичный бренд» позволяет ефективно отвечать на разнообразные потребности, формируя индивидуальные предложения для каждой группы. Ранее компании действовали, опираясь на устаревшие стереотипы, что нередко приводило к ошибочным кадровым решениям. Сейчас бизнес перестраивает свои подходы, активно используя инновационные инструменты персонализации HR-стратегии, что неизбежно способствует формированию прочных рабочих отношений.
Нина Осовицкая, директор крупного бренд-центра, отмечает положительные изменения: сегодня компании больше не полагаются на шаблоны, а ищут возможности создать индивидуальную ценность для каждого специалиста. Такой подход позволяет добиться большей вовлечённости и лояльности от сотрудников и в целом повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.
Структура соцпакета: что важно для сотрудников
Анализируя набор предлагаемых социальных бонусов, работодатели считают ключевым элементом программы добровольное медицинское страхование (ДМС): этот вариант указали 79% опрошенных. На второй позиции находятся компенсации расходов на транспорт и питание, материальная помощь, оплата обучения и предоставление абонементов на занятия спортом. Программы психологической поддержки хотя и упоминаются, но остаются пока менее приоритетными для большинства компаний.
Такой подход демонстрирует, что современные работодатели стремятся не только обеспечить достойный уровень оплаты труда, но и создать рабочую среду, максимально удовлетворяющую и профессиональные, и личные потребности сотрудников. Повышая уровень благосостояния людей внутри компании, организации формируют долгосрочную лояльность и создают крепкий фундамент для совместного роста.
Успехи компаний в удержании и положительный вектор развития
В ответ на вопрос о доле успешного удержания персонала значительная часть работодателей (19%) сообщила, что сохраняет 71–90% сотрудников. Еще 12% удерживают более половины (от 51 до 70% коллектива), а 7% — до 50%. В то же время, 49% компаний признают: пока удается удерживать менее трети персонала, что по-прежнему остаётся зоной для роста. Только 3% респондентов уверены, что способны сохранить именно весь штат без исключения. Часть организаций затруднились оценить свои успехи — тем не менее большинство настроено оптимистично и рассматривает удержание ценных кадров одним из ключевых показателей эффективности бизнеса, развивая в этом направлении лучшие практики и находя новые решения в быстро меняющемся мире.
Источник: www.cnews.ru
